潜在雇员会非常熟悉该文件。他知道经理的职责包括与客户谈判和起草合同。任何计划或标准的完成都不属于他的责任。
部门经理通过电子邮件发送的非正式指示并不是传达给员工的命令。也没有文件确认该员工已阅读过该指示。
在员工实际上未能执行经正式批准和签署的计划的情况下，雇主有权以适当的理由解雇该专家，但其责任包括遵守解雇程序。
根据俄罗斯联邦劳动法第 192 条“纪律处分”解雇雇员是在以下情况下进行的：
员工因不当行为或不作为 科威特电话营销数据库 而产生的责任；
职位描述、雇佣合同中是否存在有关该计划的要求；
所制定的计划必须是个别的，而不是普遍的；
先前受到的纪律处分（重复违规的证据）；
在官方文件（报告、法案、报告等）中对未能履行计划的书面记录。
即使您认为前雇员不会在法庭上质疑解雇，也请务必准备好所有必要的证据，以证实被解雇的员工未能履行其工作职责。
如果确实发生争议，请使用以下可证明的反驳论点：
该员工的岗位职责包括完成计划；
员工屡次犯下罪行，无论是以行动还是不作为来表现；
已正式通知专家需要执行计划的行动；
被解雇的员工已受到多次纪律处分；
最终，由于该员工的失误，销售计划未能实现。
用收集到的证据支持你的说法。这些可能包括人事文件、与员工的业务通信、违规行为的照片和视频记录、其他员工的证人陈述等。
下载有用的文档：
清单：如何在与客户谈判中实现你的目标
请记住，被解雇的员工也不会保持沉默。在法庭上，他的任务将是捍卫自己的权利，使用以下表达方式：
我的行为绝对合法；
对该计划不熟悉，或者虽然熟悉，但不及时；
销售计划没有达成不是我的错，这是由于客观原因造成的。
我们建议您在法律程序中仅使用有能力的（包括法律上正确的）和清晰的表述，避免使用评价性概念。例如，不值得说员工的错误在于他没有积极地吸引客户。 “主动吸引”这句话正是具有评价意义的。