是的。我的意思是，我认为大多数人都会这么说，但说起来容易做起来难，或者人们直觉地知道这一点，但他们很难弄清楚。您能想到什么吗？您真的能够将其付诸实践，让员工的参与度达到一定水平，从而让客户更满意？
亨特·舒特尔：（04:05）
是的，绝对如此。所以我认为有几件事，第一，这个问题实际上引发了我最初想到的另一个故事，但我的团队中有一个人。他是一位摇滚明星，一直表现出色，但他非常非常渴望更多的职业发展，然后他想升职等等。我认为每个人都认为职业发展意味着晋升、加薪等等。但实际上它并不总是以这些方式出现。但我开始让他培训新员工，与团队中较新的人一起工作，让他更多地接触一些艰难的管理技能。这改变了他在办公室的整个态度和他的绩效数据，尽管他已经很出色了，他已经在领导团队了，我们看到这些数字有了明显的提升，客户的反馈也得到了改善。所以我们也会不断监控这一点。
加布-拉森。
很有趣。是的。有时每个人都认为这是钱的问题，对吧？或者他们认为这是物质问题，但有时情况有所不同。我认为每个人都不一样。听起来你已经明白了 [听不清]。所以各位，我的意思是，你们有没有考虑过招聘的问题？似乎人们总是很难找到合适的人选，然后聘用他们。快速思考一下招聘流程，有什么想法吗？
亨特·舒特尔：（05:35）
是的，当然。所以我认为招聘有几件事。一是真正投入面试过程，确保你了解了一切。我的意思是，这有点显而易见，但一旦有人进门，就要在个人和职业上投资他们。所以，我喜欢建立非常牢固的关系。我喜欢了解人们的个人情况。我认为，知道某人的家人生病了，并改变你当天、那一周或任何时候与他们的互动方式，在很大程度上可以确保这些员工感到支持、感到投入，如果员工喜欢他们的经理、喜欢他们的主管、喜欢他们的领导，他们就会更加努力地工作，另一方面也是如此。所以，这也涉及到专业上的支持。所以你必须支持他们的职业生涯，我认为这是招聘的更重要的部分，如果你想让顶尖人才加入你的团队，你就必须支持顶尖人才的职业生涯。你不能留住他们，试图让他们局限于他们在团队中表现出色的领域。如果没有合适的机会，你必须支持他们，继续前进。事实上，我刚刚就遇到了这种情况。我知道我们之前谈过这个问题。在我们来这里之前，我的团队里有一位女性，我和她一起工作了两年。她是我的直接下属，我见证了她的巨大成长，她已经到了拥有很多选择的地步。我现在没有合适的机会让她成长。但我们正在交谈，当我告诉她我会给她一份很好的推荐信时，我实际上有点哽咽了，不管是什么。但这种程度的关系正是我希望与我的员工建立的。
加布-拉森。
是的，很酷。我的意思是，我认为很多人 开曼群岛 WhatsApp 数据 都说他们的人是他们的资产，或者实际上很难做到这一点，找到一种方法来超越一般的对话并达到个人层面。有时实际上，我听到其他人劝阻他们这样做，比如“嘿，保持专业。不要达到你们是真正好朋友的水平。”听起来你觉得你在这方面找到了一个很好的平衡。
亨特·舒特尔：（07:46）
我肯定会说这是一条微妙的界线。我认为，太过私人肯定是一件非常真实的事情，但我当然喜欢建立一些私人关系。但肯定有太过私人的方式。当然，我仍然必须保持专业性。是的。
加布-拉森。
我认为这很公平。也就是说，我认为找到界线是区分伟大领导者与普通领导者的关键。所以这是人的一方面。你稍微谈到的第二个方面是基于数据。跟我说说你是如何找到突破的方法，让数据成为你实现转变的助力。
亨特·舒特尔：（08:22）
绝对是。所以我认为数据是最重要的东西之一，我的意思是，当我们谈论最重要的事情时，说最重要的事情之一是多余的，但数据是巨大的。我每天都在使用它，一整天。当涉及到决策时，我尽量不把情绪带入其中。我把我的感受、我的想法，所有这些都排除在外。我只是盯着数据，看看到底发生了什么，事实是什么。我认为这里有几件事我非常关注。一是自动化数据可用性。所以如果你必须付出巨大的手动努力来获取你想要的数据，那么你就是在浪费资源。因此，能够定期访问你需要的数据是一个重要因素。另一个就是对数据的一般分析——你在看什么，你要用它做什么，等等。