招聘广告中的敏捷性 那么现在问题来了：企业如何获得数字技术工人？毫无疑问，他们无法避免经典的招聘广告。但我怎样才能在这种情况下带来必要的敏捷性呢？ 《职业圣经》杂志提出了以下招聘广告中最常见的错误： 这些公司几乎不考虑特定的雇主特征。 他们主要使用可互换的属性，例如“全球”、“领先”、“国际”和“创新”。
己与其他公司的真正区别是什么。 你不会询问申请人的差异化技能，而只 伊拉克whatsapp 数据 会询问“开放性”、“承诺”、“团队精神”和“灵活性”等标准特征。 从技术角度来看，你的招聘广告写得不专业。 现在合理的问题是：如何做得更好？我在t3n上找到了一些答案，我已部分引用和总结并在此介绍： 像初创公司一样介绍公司 优化招聘广告，例如针对关键字进行 SEO 的网站 没有奢侈的头衔（头脑负责人、敏捷负责人、极限事物高级专家） 幽默有趣的写作（不是：世界主要市场领导者，……） 不要谈论公司，而要谈论申请人 号召性用语：立即申请并开始；与我们一起开始吧！ 精心准备招聘广告的视觉效果 有关视觉准备的其他提示可以从Monster 职业门户网站找到： 仅靠文字已经不够了。
成功的广告结构和 有吸引力的广告设计是精准招聘的首要条件。该杂志提供了以下三个提示： 附上文字评价陈述和视频采访 通过带有照片的幻灯片让地点和工作场所一目了然 用信息图表简单地解释复杂的问题。 结论和建议 数字化变革时代的招聘并没有发生根本性的变化，但企业必须解决一些新的要求和问题。然而，由于工作内容更加多样化，有必要更准确地区分你真正想雇用的人。