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性能数据需要正确提交和解码。 数据不会讲故事。人们用数据讲故事，以一种合理的方式将各个点连接起来。为了将正确的信息从组织底层传递到顶层，必须以领导层可以进行有意义分析的方式记录下来。这意味着共享文件存储访问权限、维护任何部门共享电子表格的版本控制以及许多其他管理任务。 综上所述，试图用毅力、决心和基本的办公软件来支持这些绩效管理标准是行不通的。如果绩效管理占用了员工完成出色工作所需的所有时间，那么它就无法促成出色的工作。


第三阶段：可定制的绩效管理 任何要克服两大挑战：确定正rcs 数据泰国确的绩效衡量策略以及决定使用哪些工具来支持该策略。 需要技术工具才能在绩效管理方面获得良好的投资回报，因此一些组织投资于具有深度定制选项的绩效管理软件。然而，拥有太多的绩效管理功能（以及这些功能带来的决策）可能会像功能不足一样妨碍绩效管理策略，尤其是在较小的组织中。 绩效管理 400x300 规模较小的组织往往结构更简单，这完全取决于其人数。


大型组织可能会发现，如果某个工具允许分行经理添加仅适用于其 50 名员工团队的自定义绩效管理问题，那么该工具将大有裨益。但一个拥有 200 名员工且团队规模小得多的组织，通过定期的绩效对话和更简单的工具，很可能就能取得类似的效果。 即使组织发现绩效管理软件具有无限的数据处理潜力，他们仍需要考虑人类能够处理的数据量的极限。如果您的组织希望使用这些数据来影响决策，迟早有人需要将绩效管理软件中记录的所有点连接起来。