如果您认为需要额外资源来解决问题，请请求额外资源。
保卫你的界限。例如，不允许高层管理人员通过年轻领导者与他们的团队进行沟通。
作为回报，公司期望新任经理忠诚、负责、有能力解决整个项目的问题并完成分配的任务。
然而，有时年轻的领导者必须付出努力才能扩大其影响力并抓住新的机遇。此外，管理团队的其他成员并不总是能够积极帮助新人适应。这就是等待领导者的陷阱。
让我们想象一个案例。老板给年轻的经理设定了一个不可能完成的任务。领头的人默默地点点头，低下头回到了自己的队伍中。
这位高管表示：“我们必须在周四之前发布这一消息。”
整个团队都惊恐万分。
“但是他们承诺给我们一个月的开发时间！我们什么都没准备好！
“我能做些什么？” ——年轻的领导者闷闷不乐地耸耸肩。 — “有一次老板生气了。我在那儿只是一个小人物。”
结果：
整个团队一直工作到周四，直到精疲力竭，没有休息。
周四的发布并没有公布。我们没有及时 巴林电话号码列表 赶到。
球队对老板很不满，认为他是一个暴君，不重视他们，不遵守承诺，榨干所有人的利益。
高层管理人员对这位年轻领导人感到不满，他们承诺周四之前释放他，但并没有释放他。
年轻的领导者感到压力大，心理紧张，情绪倦怠。
球队和高层管理层之间的潜在冲突正在加剧。
整个问题的发生，正是因为这位年轻的领导人没有改变自己的思维。他对全能老板的要求的回应就像一线员工的反应一样。尽管即使是一线员工也需要有能力保护自己的利益。
如何正确地做到这一点？